Fazer brilhar um diamante em bruto

Em tempos de escassez de mão de obra qualificada, muitas empresas anunciam novos conceitos de trabalho, hierarquias planas e estruturas de trabalho ágeis para atrair candidatos. Para que estas promessas não se transformem apenas em frases vazias, é necessário que sejam preenchidas com conteúdo real. Nesta entrevista, Nadine Schumacher, Directora de Vendas Adjunta da TOPREGAL GmbH, fala sobre estruturas de trabalho sustentáveis, sobre tratar os trabalhadores como iguais e sobre o que os jovens profissionais devem procurar quando escolhem um empregador.

Enquanto directora, analisa atentamente as candidaturas e as pessoas que estão por detrás delas. Em contrapartida, tem algumas dicas sobre o que devem procurar no seu potencial empregador?

"As fases de candidatura são sempre acompanhadas de uma grande incerteza. Como será o meu futuro empregador? Sentir-me-ei realmente confortável lá? Será que nos vamos encaixar bem? O meu conselho não é apenas olhar para o sector, para quanto posso ganhar e para o que é óbvio depois da minha formação ou estudos. A forma como o potencial empregador se apresenta também é importante. Eu própria tive formação como assistente de gestão de escritório e não tinha muito a ver com estantes quando me candidatei à TOPREGAL. Por isso, perguntei-me imediatamente se seria a pessoa certa para o lugar. Mas o anúncio de emprego dizia: "Não importa se tens cabelo colorido, tatuagens ou piercings - gostei disso e mostrou-me que o nível de gestão já não se prende a preconceitos ultrapassados. E após as primeiras semanas lá, as minhas preocupações sobre se este era o sector certo para mim já tinham desaparecido no ar. Mas a entrevista de emprego também diz muito sobre o potencial empregador. As entrevistas de emprego têm normalmente como objetivo apresentar-se da melhor forma possível. A honestidade e a autenticidade devem ser muito mais importantes do que ter de fingir ou de se contorcer. Os candidatos devem ter a oportunidade de serem eles próprios e de falarem abertamente com a outra pessoa, de modo a conhecerem-se pessoalmente. Esta é a única forma de saber se se enquadram bem a nível pessoal, se estão no mesmo comprimento de onda que o futuro empregador e se se sentem confortáveis no vosso emprego. É por isso que presto especial atenção à forma como uma pessoa se apresenta quando contrato novos funcionários. Escuto atentamente o que dizem e como o dizem. Trata-se de descobrir se alguém está a contar contos de fadas ou se se apresenta tal como é. Isto fornece pistas importantes sobre como será a relação de trabalho subsequente. Em geral, aplica-se a nós o seguinte: não é importante o que alguém fez antes - se se adaptar bem à equipa, ou seja, se for honesto, autêntico, ambicioso e corajoso e tiver o desejo de se envolver e fazer a diferença, então está no lugar certo e pode aprender tudo o que precisa para o trabalho. Por isso, as competências transversais são mais importantes para nós do que as competências técnicas. O mesmo aconteceu na minha própria entrevista de emprego: havia um ambiente caloroso e aberto em que as pessoas estavam interessadas em mim como pessoa. Mesmo quando me perguntaram sobre os meus relatórios escolares, pude admitir honestamente que nunca tinha sido um "Käpsele" em matemática, como se diz aqui na Suábia. [Não o teria dito se não me tivesse sentido à vontade. Penso que esta honestidade e abertura foram um fator importante para que o TOPREGAL decidisse a meu favor. Os candidatos devem, portanto, prestar muita atenção ao facto de o potencial empregador estar genuinamente interessado neles e ao tipo de ambiente que prevalece na entrevista. Este é um indicador crucial da forma como os trabalhadores serão tratados mais tarde e da cultura da empresa."

Na sua opinião, como deve ser a gestão moderna dos trabalhadores e das empresas?

"A gestão moderna de uma empresa deve caraterizar-se pelo trabalho ao nível dos olhos, pelo apreço pelo trabalhador individual e por um sistema de sugestões que funcione bem. É assim que se consegue um elevado nível de identificação dos empregados com a empresa. O que eu faço como trabalhador deve ser realmente visto e reconhecido. Nas empresas progressistas, a direção incentiva os trabalhadores a participarem ativamente e a apresentarem novas ideias, feedback e críticas. O melhor argumento conta, independentemente do tempo de serviço. Pelo menos, é assim na nossa empresa. Temos reuniões de equipa regulares nas Vendas, onde é exatamente isso que acontece. É aqui que os funcionários e os gestores se reúnem e trocam ideias, falam sobre casos actuais e sobre as últimas semanas e consideram em conjunto o que pode ser optimizado ou quais os problemas que podem ser resolvidos. Há sempre a oportunidade de contribuir ativamente com ideias, críticas ou feedback e de discutir questões actuais entre posições. Isto não só resulta em soluções criativas e inovadoras, como também aumenta o espírito de equipa, a motivação e o empenho. No entanto, isto só acontece se as sugestões de melhoria e as ideias forem efetivamente implementadas na empresa ou, pelo menos, se se pensar seriamente no potencial por detrás das ideias, em vez de se dizer: "Sempre fizemos isto desta forma e vai continuar a ser assim. As mentes jovens são sempre procuradas nas empresas - mas é preciso deixá-las fazer o que têm a fazer e dar-lhes a liberdade de se envolverem e fazerem a diferença. Se for tomada uma decisão, esta deve ser comunicada abertamente e devem ser dadas razões para a alteração de um processo, por exemplo. Este tipo de gestão faz com que os trabalhadores sintam que estão a ser ouvidos e incluídos e que se identificam ainda mais com a empresa. Isto, por sua vez, beneficia a empresa: os trabalhadores passam a pensar ativamente no que pode ajudar a empresa e sentem-se positivamente comprometidos com o seu empregador. Este empenhamento é, por vezes, visível até no exterior. Trabalhamos frequentemente em equipas interdisciplinares para desenvolver produtos ou otimizar processos. A oportunidade de os profissionais contribuírem com as suas competências desta forma e de ajudarem ativamente a moldar os produtos e os processos faz com que muitos deles se sintam tão orgulhosos da sua entidade patronal que usam as suas roupas TOPREGAL no seu tempo livre ou mesmo nas férias. No entanto, para que um esquema de sugestões deste tipo funcione bem, é importante que possa falar com os seus superiores de igual para igual e ter um diálogo aberto e honesto. É por isso que temos aqui uma cultura informal, em que o espírito de equipa é muito importante. Temos de estar em sintonia com os nossos colegas, ser capazes de falar sobre tudo e falar abertamente uns com os outros em pé de igualdade - quer se trate de assuntos profissionais ou privados - porque só assim a outra pessoa nos compreenderá. A empatia e a sensibilidade levam-no ao seu objetivo mais rapidamente do que se trabalhar de acordo com um plano definido. Isto também se aplica ao tratamento de erros. O grau de progressividade de uma empresa reflecte-se sobretudo na sua cultura do erro".

O que é que isso significa exatamente?

"Muito simplesmente: o dinamismo e o desenvolvimento são essenciais para uma empresa se quiser manter-se actualizada e, assim, continuar a estar preparada para o futuro no sector. Não só adaptamos continuamente os nossos produtos, como também optimizamos constantemente os nossos processos. Isto significa enfrentar novos desafios todos os dias e encontrar abordagens orientadas para a solução. Muitas empresas evitam isto e preferem estruturas e fluxos de trabalho rígidos. Os seus empregados trabalham todos os dias de acordo com um procedimento normalizado para não correrem riscos ou cometerem erros, o que também impede o desenvolvimento. Um espírito de desenvolvimento também requer uma cultura de erro aberta e positiva. Trata-se simplesmente de experimentar coisas e ideias. Se não funcionar, que assim seja, mas sabemos o que podemos fazer melhor da próxima vez. Isto cria uma curva de aprendizagem. Deve ser permitido cometer erros até um certo ponto, sem ter de se recriminar ou perder o emprego. Um ambiente de trabalho aberto e adaptável cria a confiança para se abrir e ter a coragem de assumir a responsabilidade pelos erros. Mas para que isso aconteça, tem de haver um espaço onde se possa falar abertamente sobre os erros ou expressar as suas preocupações sobre algo. A crítica construtiva é importante para tirar o melhor partido de algo ou de alguém. Também eu costumava ter muito medo de cometer erros e isso inibia-me. Mas os erros podem acontecer e devem ser vistos menos como um problema e mais como uma oportunidade para aprender, desenvolver e fazer melhor da próxima vez. Só aprendi esta atitude durante o meu tempo na TOPREGAL".

Já ocupou um cargo de direção. Como foi a sua carreira e como descreveria a sua evolução?

"Comecei em 2017 como funcionário nas vendas internas e no atendimento ao cliente. Nessa altura, éramos apenas um punhado de funcionários de vendas, o que significava que todos podiam lidar com todas as tarefas que surgiam no dia a dia da empresa. Hoje em dia, isso seria muito mais difícil. Também tive outros pontos focais fora do dia a dia da empresa. Por exemplo, ajudei em questões de contabilidade e logística ou apoiei a otimização de processos e sistemas. Mas gosto do desafio e da variedade. Desde o início, salientei que sou uma pessoa que gosta de assumir responsabilidades e de se familiarizar com coisas novas. Esta foi certamente uma das razões pelas quais me foi oferecido o cargo de Deputy Sales Manager em 2021. Esta mudança de posição significava que eu estava menos envolvido no dia a dia do negócio e mais em projectos e otimização de processos, o que também me dava mais responsabilidade. Claro que, no início, fiquei preocupado com a minha capacidade, pois na altura tinha apenas 23 anos. Agora era eu que estava a conduzir entrevistas de emprego e a apoiar os processos de integração. Não era como se eu pudesse fazer tudo desde o início. É preciso crescer primeiro. Afinal de contas, nunca ninguém caiu do céu como gestor. Pedi feedback de forma aberta e honesta e, como resultado, pude trabalhar em mim próprio e melhorar. Mas mesmo como gestor, nunca se pára de aprender. Trata-se de um processo de desenvolvimento contínuo. É particularmente importante estar sempre atento aos seus empregados. Afinal de contas, os gestores também precisam de feedback para se desenvolverem mais. Por isso, quero que me critiquem aqui, porque só assim é que cresci nos últimos anos.
Olhando para trás, apercebo-me do quanto me desenvolvi durante todo este tempo. Consegui consolidar as competências transversais que já tinha no meu trabalho. Mas também ganhei muitas competências duras e suaves. Costumava ser bastante tímido e reservado e tinha medo de cometer erros, razão pela qual simplesmente não me atrevia a fazer algumas coisas. Mas graças à confiança depositada em mim e à forma como a TOPREGAL trata os seus empregados, pude desenvolver-me positivamente, pelo que aceitei de bom grado o cargo de diretor comercial adjunto. Tenho um elevado grau de empatia, uma boa perceção dos processos e das estruturas e também da forma como estes podem ser optimizados para avançar de uma forma orientada para os objectivos. Estas competências são muito valiosas. Os bons empregadores reconhecem e promovem esse potencial e oferecem a oportunidade de desenvolver as suas próprias competências de forma competente e confiante. Um enriquecimento para ambas as partes. As empresas podem, por conseguinte, ter uma influência decisiva no facto de o potencial ser plenamente realizado ou permanecer inutilizado. Um comportamento moderno dos trabalhadores numa empresa adaptável pode fazer brilhar diamantes em bruto."

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